На площадке РБК «Центр событий» прошла сессия, организованная Комитетом по управлению человеческими ресурсами Ассоциации менеджеров, на тему «Человеческий капитал 2.0: новые модели вознаграждений и мотивации».
Ведущие эксперты и практики в области управления персоналом из крупнейших российских компаний рассмотрели новые стратегии, ориентированные на создание комплексной экосистемы привлечения, развития и удержания сотрудников, а также обсудили, как в новых условиях выстроить эффективные системы вознаграждения, которые обеспечат удержание талантов без чрезмерной нагрузки на бюджет компаний. Особое внимание было уделено инновационным инструментам долгосрочной мотивации, в том числе цифровым финансовым активам — технологии, уже успешно применяемой ведущими российскими корпорациями.
Модератором сессии выступила сопредседатель Комитета по управлению человеческими ресурсами, вице-президент по кадровой политике «Норникель» Дарья Крячкова. Эксперт отметила, что согласно данным сервиса по поиску работы hh.ru, за последнее время количество резюме соискателей выросло на 24% в то время, как число вакансий, наоборот, сократилось на 31% по сравнению с прошлым годом. И если еще недавно на рынке наблюдалась «гонка зарплат» среди работодателей, то сейчас ситуация меняется, отметила Дарья Крячкова.
«Еще в прошлом веке американский психолог Фредерик Герцберг определил два основных фактора, сподвигающих людей работать: мотивирующие и гигиенические, в каждом из которых присутствовало денежное вознаграждение. Это значит, что если в компании низкий уровень вознаграждения, то «гигиенические» факторы, к которым относятся удобное офисное пространство, время на дорогу до работы, корпоративная культура – плохо работают на удержание. Но если люди не понимают, за что и в каком размере им может быть выплачена премия и от чего зависит их уровень зарплаты, то даже интересная работа порой перестает мотивировать. Поэтому вопрос эффективных систем мотивации, влияющих на привлечение и удержание сотрудников, остается актуальным», – отметила Дарья Крячкова.
О зарплатных ожиданиях соискателей и общей ситуации на рынке труда рассказал генеральный директор Lens Consulting Юрий Левичев. Он отметил, что в 2025 г. активность соискателей выросла, несмотря на исторически минимальный уровень безработицы (по информации Росстата). При этом, по словам эксперта, наблюдается и рост заработных плат. «Прямо сейчас многие соискатели находятся в поиске работы – это очевидный факт. Сегодня российский рынок труда перестает быть кризисным и представляет собой «взросление системы». Это уже не рынок соискателя в том смысле, каким он был, но и не рынок работодателя в классическом смысле. Компании отходят от массового найма в сторону инвестиций в удержание персонала. Глобально запросы не меняются, но меняется фокус контекста мотивации. Теперь компании думают в первую очередь об оптимизации и персонализации – в кого нужно инвестировать», – поделился Юрий Левичев.
О своих моделях мотивации рассказали представители компаний Т-Банк, Росатом и Норникель. Руководитель центра экспертизы компенсаций Т-Банк Надежда Попова отметила заметное влияние технологий на формирование системы мотивации, представив обновленную систему, разработанную банком. В основу новой C&B-модели легли принципы прозрачности и персонализации системы мотивации. «Прозрачность – это понимание руководителей и сотрудников своих зон ответственности, осознание перспектив. К тому же между руководителем и персоналом должен быть диалог. Доверие к работодателю рождает спокойствие, которое работает на удержание. Персонализация же отвечает веянию времени и помогает создать предложение под конкретного сотрудника и конкретного работодателя. Так у нас сформировалась C&B-модель 3.0, суть которой в продуктовом подходе», – рассказала Надежда Попова.
По словам эксперта, в основу модели C&B 3.0 вошла концепция Co-pilot – технологическое решение, которое помогает руководителю управлять всеми событиями изменения дохода как единой стратегией, используя машинное обучение для персонализированных рекомендаций. Как отметила Надежда Попова, подобная концепция предлагает готовое решение и расчет по изменению дохода для любых событий цикла на основе больших данных, позволяет моделировать изменения дохода и показывает прогноз по совокупному вознаграждению.
О системе мотивации Госкорпорации Росатом рассказала директор департамента кадровой политики компании Оксана Кармишина. Она обратила внимание на эффективность и зрелость существующей в госкорпорации системы вознаграждений, в основе которой лежит прозрачность и связь мотивации с результатами деятельности. В частности, единая система оплаты труда включает единые правила оплаты, единую систему грейдов и систему целеполагания. «Перед нами стояла задача выстроить единую прозрачную систему управления вознаграждениями в атомной отрасли. Единая система оплаты труда – это и про управление финансовыми показателями, и про единые сквозные данные, про быстрое принятие решений, про простые и понятные ротации между нашими дивизионами. Мы задаем рамки, внутри которых действуем, что делает систему понятной всем сотрудникам», – поделилась Оксана Кармишина.
Также эксперт обозначила основные HR-вызовы в атомной отрасли. В их числе: работа над повышением эффективности и производительности труда для высвобождения средств на рост заработной платы; усиление фокуса на бизнес-результат (повышение доли командных КПЭ и увеличение количества показателей, связанных с повышением эффективности); регрейдинг (актуализация существующей системы грейдинга и переоценка должностей); а также актуализация программ долгосрочной мотивации.
Начальник управления по работе с персоналом Норникель Екатерина Антышева рассказала о новом уникальном инструменте компании – проекте «Цифровой инвестор». Это программа мотивации, в которой каждый сотрудник получает от компании денежные средства на приобретение цифровых финансовых активов (ЦФА) под названием «minetoken», привязанных к стажу работы и предоставляющих право на периодические выплаты, синхронные с дивидендами по акциям Норникеля. По словам эксперта, проект стартовал в 2023 году, на первом этапе обладателями цифровых финансовых активов уже стали 69 тыс. сотрудников, а более 50 тыс. – уже получили периодические выплаты по ним.
«Цифровые финансовые активы – это право на получение денежного вознаграждения в зависимости от определенного базового актива. В нашем случае – это стоимость акций работодателя для своего сотрудника. ЦФА могут получить все сотрудники, их количество зависит от стажа работы. Ранее в компании существовало базовое вознаграждение за труд, а также была переменная часть – за выполнение ключевых показателей эффективности по итогам года. «Цифровой инвестор» же стал следующим этапом системы, когда сотрудники могут связать результаты своей работы с результатами работы компании», – рассказала Екатерина Антышева, отметив, что более 80% опрошенных сотрудников компании считают, что участие в программе помогает ощутить вклад своей работы в достижение целей компании.
Эксперты согласились, что современные технологичные C&B-модели становятся значимым конкурентным преимуществом компании, способствуя сокращению кадрового дефицита в организации.
Информационные партнеры: TheHRD, Эйчарлогия, ИД «Управление персоналом», Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), ICT Online, Мосинформбюро
